從零開始，經過五年的艱辛努力，我們成為擁有十一家公司、資產過億、年銷售額愈幾億元的企業，而更令人嘆服的是鍛煉、培養出一支禾豐式的人才隊伍。今天禾豐員工以其良好的道德素養、勤奮的敬業精神而成為飼料行業炙手可熱的爭奪目標。每個在禾豐工作乃至因特殊原因離開禾豐的員工，都熱愛并眷戀著禾豐公司。他們都以公司的發展為己任，從來未發生過一次損公肥私的行為，被同行們美譽為──“禾豐現象”。如果這些也算是成功的話，某種意義上可以說是中國飼料界的奇跡。為什么會出現“禾豐現象”？他們何以成功？今后又將如何發展？我作為禾豐的創業者和一名老員工，從公司的采購經理到財務經理到哈爾濱禾豐總經理，再到禾豐集團財務總監，完整地經歷了整個過程，對這個“禾豐現象”有著深刻的理解。下面的思考，望聽到各位的爭鳴。 

沒有偉大的夢想，就沒有偉大的企業！中國現今有很多人在飼料行業中淘金，他們或許掙了錢，但他們并沒有創出一個有名有實的企業；也有很多企業，創業時，大家很團結，但只能同苦，不能共甘，企業效益稍有好轉，業績剛有起色，即開始為利益的分配而發生口角，最后不得不分道揚鑣。原因即是企業員工各自的目標不同，企業沒有魂，沒有內在的精神寄托，沒有統一的意志、統一的信仰、統一的行動。企業的觀念決定態度，態度決定行動，行動決定結果。事實上，當一個企業把奮斗目標僅僅定位在金錢的獲取上時，必然會形成兩個弊端——清高者不屑與之為伍，拜金者業成志消。禾豐公司發展到今天，從根本上說，是禾豐人的觀念決定的。從“百分之一的加入，百分之百的成功”到“團結就是力量，知識就是力量”，禾豐口號的變化，意味著“禾豐文化”的基本形成及禾豐人思想觀念的升華，而這種升華更昭示著禾豐公司無限美好的明天。 

禾豐企業文化的核心是什么？“是真誠的愛國主義熱情，是強烈的民族自尊心，是以科學技術和誠實勞動換取成功的公平理念，是加盟禾豐共襄盛舉的平等態度，是創造價值、實業興邦的奉獻意識，是克勤克儉、克己奉公的無私哲學。”記得禾豐創業之初，深夜，躺在公司辦公室冰涼的水泥地上，我曾向現任集團董事長金衛東提出這個問題，他沉思一下，意味深長地說道：“企業要想做大，要靠我們長久地團結在一起，而能否長久地團結，要看我們是否有相同的價值觀，要看我們是否有高遠的目標。如果我們僅僅是為了一定數量的財富而在一起奮斗，當這個目標實現時，我們勢必要分離；而當我們是為一個崇高而遠大的目標行動時，則我們會終生在一起為這一目標奮斗，如果我們沒有實現的話，我們的追隨者也會在一起繼續為這個目標奮斗。” 

美國惠普公司的創始人帕卡德先生在談到為何要創辦公司時說：“許多人錯誤地認為，辦公司的目的是為了賺錢。雖然賺錢是公司的重要成果之一，但我們必須更深層次地研究我們公司存在的理由——集體地成就一番單靠個人不能成就的事業，潛藏在追逐利潤背后的實際動力是做一點有價值的事的欲望，我們存在的真正目的是向公眾提供某種獨特的有用的東西，從而為社會做出貢獻。”禾豐文化的形成，初始只是來自幾位創業者的觀念，在禾豐不斷發展過程中逐漸形成了以禾豐公司的發展戰略、禾豐宣言、禾豐質量方針、禾豐人的行為規則等較為完善的被絕大多數禾豐人認同的禾豐文化。在這個文化的形成過程中，結晶了所有創業者的智慧，更加入了所有禾豐員工的價值觀念，這是我們共同的財富。這種文化如僅被少數人認同，是不行的，它需要每個人都要認真體會并付諸實踐，直至成為自覺的行為準則。 

在我們日常生活中，經常會出現這樣的情況，良好的、嚴密的制度在執行中走樣，甚至藥到病未除而副作用反倒一派彰顯，也即“面前之佛而非心中之佛”，這恐怕是企業管理者最為苦惱的，要解決這個問題，物質刺激及嚴厲懲罰可能會有一定的短期作用，但絕不會有長久的療效，而根治的良方即是樹立良好的企業文化，且使其深入每一個員工的心中，使之有相同的觀念、一致的行動。  

在禾豐公司創業之初，也曾有人提出：禾豐到底是WELLHOPE（禾豐的英文名字是WELLHOPE）還是HOPEWELL？如今花園式的廠區、現代化的生產車間、設計典雅使用舒適的辦公樓，以及一大批人才的成長（地位的升遷、生活條件的改善等），已用事實做了回答。那么從理論上看，禾豐的管理者是否只注重希望的灌輸而忽略結果的給予呢？NO！禾豐的管理者是注重追求結果的，在創業伊始，我們就發表了《禾豐宣言》，制定了企業各個時期的發展目標。但要得到好的結果，必須管理員工的行為，而員工的行為是由員工的態度決定的，即我們常說的，態度決定高度，而態度是由人的觀念決定的，只有管理好人的觀念思想，才能最后得到好的結果。這就是禾豐公司為什么要在員工中不斷地進行禾豐文化培訓，不僅新的員工，而且是老員工乃至老總們。強制的灌輸和重復，是乏味和枯燥的，但這也是鳳凰再生所必經的涅槃過程。  

企業管理的高境界的“無為而治”，即是以人為核心，以文化為導向，以制度為準繩，以戰略為重點的管理模式。但無為而治并非是消極地無所作為，而是“處無為之事，行不方之教”。信息時代的到來，企業的生存與發展越來越有賴于員工的創造力，員工的管理必然越來越趨向于自我管理，自我管理不等于放任自流，而是在員工心中樹立起 “禾豐文化”這一真“佛”。企業管理的中心務必是人，管理重點確定無疑是人的價值觀，只有在共同愿景目標和共同價值觀的認同下，才能極大地發揮創造力。 

禾豐的前期發展，是靠少數領導者的人格魅力、經驗、才智、能力奮斗牽引的結果，而禾豐的下一步的發展，必將是將少數人的觀念變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和導向企業的正確發展，這是禾豐管理者也是每一個禾豐人的責任。 

當初東北農業大學校長包軍在給金衛東董事長的信中有這樣一句話：“你們禾豐現在很小，但你們一定能成為行業的佼佼者，因為你們公司有自己的文化，這是別的公司所不具備的。”好文化讓禾豐有了五年的成功，但我們每一個人今后更應不斷地學習，努力實踐，從而不斷地豐富和完善我們的“禾豐文化”，使之更加深入人心，從而推動禾豐公司更快地發展。我們有千萬條理由堅信：禾豐——WELLHOPE！ 

最后，我套用毛澤東的一句話作為結尾：沒有文化的企業，是愚蠢的企業。