時下飼料企業的競爭正在隨著行業的快速發展和變化不斷加劇，許多企業為了跟上行業的發展步伐或者維持自己的生存，都加大了自己的資源投入力度，這使得經營管理水平的高低在競爭中變得更加關鍵。但是由于新格局的形成，競爭方式發生了很大的變化，以往的經驗逐漸滿足不了競爭的要求，創新能力和運營能力則起到越來越重要的作用。在此，我談一下自己的一些體會供大家參考。 

一.　員工工作的三個目的 

1、為了生存——掙錢 

員工的工作目的和態度是隨著公司的發展而變化的。 

為了生存是普通員工工作的根本動力。他們非?，F實，急功近利是他們正常的表現。他們對自己切身利益的關注遠遠超過對公司利益的關注；對短期利益的關注遠遠超過對長遠利益的關注。只有在滿足他們這些基本要求的基礎上的管理才能夠有效。 

2、為了發展——學習和提高 

有志向的青年才俊多屬于此類。他們更關注企業能夠給他們提供什么樣的工作和學習環境，能夠得到什么樣的培養和提高，會有多大的舞臺可以發揮和發展。 

他們雖然是為了追求發展來工作，但是并不等于他們絲毫不在意收入的多少，而只是把成長放在第 一位，把收入放在第二位而已。如果長時間得不到與其地位和能力相匹配的收入，他們中的大多數仍然會選擇離開公司另謀高就。 

3、為了實現自己的理想——成就事業 

這是極少數高層次的人才選擇工作的目的。 

他們與其說是在選擇工作，不如說是在選擇合作伙伴，或者是選擇導師。 

他們對公司的軟件系統要求很高，比如領導的素質、能力，企業的文化，公司的發展前途等，但不太在意工作環境、條件，薪資待遇等。他們是理想主義者，他們可以為實現目標臥薪嘗膽，卻不能忍受沒有希望的煎熬。他們既可能是企業發展的功臣，又可能是企業發展的主要競爭對手。他們是沒有駕御能力的企業的危險的敵人，又是偉大企業的好幫手。 

二.　員工對公司的三種態度 

1、抱怨 

抱怨來自于內心有不滿，但是它卻可以傳染，一旦形成共鳴就比較危險。 

雖然說消極的聲音總是來自于落后的人群，但卻是公司管理狀態的自然體現。至少抱怨是溝通不暢的表現，抱怨有抱怨者的問題，但也不排除有管理者的問題。 

有抱怨卻聽不到的管理者是危險的，而聽不懂抱怨的管理者則是可悲的，不容忍抱怨者的管理者是專橫的，可怕的，也是很可憐的。對抱怨充耳不聞的管理者是愚蠢的，也是他無能為力的表現，所以往往他也是不勝任的。 

2、無所謂 

說明員工處于徘徊狀態，可進可退。 

如果管理者認為某些員工對他來說也是無所謂，那么員工有這種狀態也就不足為奇了。問題是許多管理者認為某個人很重要，可對方卻不以為然無所謂，管理者本人還渾然不覺自以為是。 

“無所謂”是員工沒有成就感和依賴感的體現，是管理者缺乏調動力的結果，也是企業缺乏凝聚力的表現。 

有無所謂態度的員工不一定不是好員工。他們對自己的價值有時并沒有清楚的認識，他們常常使企業和自己處于亞健康狀態。 

3、熱愛 

熱愛是員工忠誠于公司，并愿意為之付出自己所能的一種狀態。 

熱愛就意味著員工為了公司的發展，可以承受一些有損于自己利益的決定，能夠付出超常的奉獻，能夠主動地貢獻自己的所有所能，而不討價還價。 

管理者千萬不能透支員工的熱愛，否則將不再有熱愛企業的員工存在了。熱愛是建立在信任的基礎之上的。 

熱愛是可以傳遞的，是可以凝聚的，是可以發揚光大的。 

三.　工作的三種狀態 

1、漫不經心 

“當一天和尚撞一天鐘”是這種人的真實寫照，實際上他們是在瀆職。 

漫不經心地工作，表面上是員工的心態出了問題，實際上更有可能是企業的管理存在著巨大的問題。絕大多數情況下，員工在這種狀態下工作時，內心是非常痛苦、無助的，他們此時常常是渴望解放，卻又看不到希望。此時，領導者首先要做的不是試圖如何馬上改變員工的工作狀態，而是應當如何提高自己的工作水平，改進自己的工作方法。然后才是針對個別員工的工作狀態提出解決方案，或者要求他們立即改正，否則將解除工作關系。 

快樂工作是所有人的期望。 

2、恪盡職守 

這是職業化的一種工作狀態，我們期望絕大多數人首先進入這種狀態，但是又不希望每個人都在這種狀態下工作，因為沒有人愿意接受所有員工都是為了工作而工作，都在“畫地為牢”地盡職盡責，缺少責任感和使命感。如果一個公司的員工都能夠如此工作，企業的業績一定也是不錯的，但是前途未卜。 

3、竭盡全力 

這是員工在認同企業和管理者的前提下，心甘情愿地將自己的命運同企業的命運緊密連接起來，全心全意為之付出的一種工作狀態。另外，當企業遇到重大危機時，也可能會暫時出現這種狀態。 

在這種狀態下員工主動工作，而且常常有超常的發揮。如果大多數員工都是如此工作，企業會創造出超乎尋常的業績，企業內部的凝聚力是空前的，大家會有很強的自豪感和使命感。 

能夠創造這樣狀態的企業領袖必須是令人敬佩的，充滿魅力的企業家。他不但有很強的感召力，而且對待員工非常好，超出了他們的期望，使他們有幸福感和歸屬感。        　　 

四.　擺正三個位置 

1、擺正自己在企業中的位置 

給自己一個比較明確的發展方向和目標，以便于自己有所為、有所不為。每個人都應該十分清楚自己在企業中的價值和作用，從而充分發揮。 

2、擺正自己與上下級之間的位置 

每個人都應該十分清楚自己的工作職責和范圍，十分清楚被授權和對下屬的授權都有哪些，以避免錯位，并能夠及時補位。 

職責不清是人們出現失誤和產生矛盾的主要原因。上級對下級的“越位”常常使下級無所適從，無所作為。而下級對上級的“篡位”常常是上級對下級產生不滿的重要原因。上下級之間的“虛位”常常是工作產生漏洞的主要原因。 

能夠恰當“補位”是一個人對上下級之間應當如何合作有了深刻理解后的行動。 

3、擺正自己所處企業在行業與客戶心目中的位置 

“自知者明”，誠實地表達本企業的地位，才能夠贏得行業中同行的尊重，也才能夠贏得客戶的信任。 

夸大其詞的宣傳首先會失去內部員工的信任，然后是知情者的不屑。當被蒙騙者覺醒時，就是一敗涂地。因此不要試圖走捷徑，大的捷徑就是老老實實地做事。 

五．學會三個換位 

1、要學會由從領導的角度考慮問題和決策，轉變為從市場的角度思考問題和決策 

從領導的角度常常是“我要如何如何……”，從市場的角度則應該是“我們應當如何如何……”。 

領導者喜歡根據以往的經驗做決策，而市場要求我們根據具體情況做決策。 領導喜歡簡單，而市場卻比較復雜，當領導脫離市場時，他就脫離了“偉大·光榮·正確”。 

領導的智慧是他對市場的超凡的領悟力、決策力，而不是他“蒙”的能力。 

2、要學會由從管理的角度決策，轉變為從經營的角度決策 

有人說：“管理是正確地做事情，經營是做正確的事情?！比绻沁@樣，那我們首先從經營的角度做決策，然后才在此基礎上做管理決策。 

我認為：經營無小事，管理無大事！管理側重的是控制，經營側重的是發展。 

如果高管理者過分強調和關注控制時，企業常常就會陷入人事危機，而當他強調發展時常常會自動化解掉許多矛盾和危機。 

3、要學會由完全從自己的角度出發決策，轉變為同時從對方的角度出發決策 

真正的銷售是雙贏的，真正的合作是雙贏的，真正的成功也是雙贏的。 

我們只有在保證自己利益的同時，盡量滿足對方的利益，合作才會變得簡單美好。如果能夠先考慮對方的利益，再考慮自己的利益，也許結果會更好。 

六．做到三個認同 

1、從先認同人開始解決事 

“菩薩畏因，凡夫畏果。” 

以目標為導向的管理，大的問題是會扼殺許多善良的動機和創意。會使許多未成熟的人喪失成長的機會。 

先認同人，才能更容易溝通，找到問題所在；先認同人，才能形成一致，共同解決問題；先認同人，才能真正擁有團隊。 

管理就是先管人，再理事！ 

2、從先認同動機，再到認同結果 

好的動機，未必產生好的結果；好的結果也未必是因為有好的動機。認同動機就是先從分辨“因”開始，同樣的人在不同時候動機可能不同，管理的大難度就在于人的這種不確定性。 

管理者應當允許失敗，但是不允許破壞?！盎鹧劢鹁Α钡墓芾碚吣軌驊蛺簱P善，激勵團隊。 

3、從先認同團隊業績，再到認同個人能力 

“敗軍之將，何以言勇？” 

個人能力只有在團隊之中得到充分發揮，才能實現雙贏。脫離團隊的個人秀，只能稱雄一時，無法持續，也不應當得到太多的肯定和贊揚。 

沒有團隊就沒有英雄還是沒有英雄就沒有團隊無需爭論，不管怎樣，英雄需要團隊，團隊需要英雄，互為一體不可分割。團隊第 一，個人第二是共識。所以領導者的能力就是體現在團隊業績上的。 

七.　做好三項修煉 

1、能夠平心靜氣地面對問題和處理問題 

問題是客觀存在的，它并不會因為你對待它的態度的改變而改變。但是我們卻可能因為對待問題的態度不同，而使解決問題的結果有所不同。 

平心靜氣地面對和處理問題，是因為擁有了一顆平常心，“不以物喜，不以己悲”，是一種超然，一種回歸。它不是無所謂，不是不認真，不是不負責任。是一種理性和情感交融后的沉淀，是一種從容不迫、信心百倍、游刃有余的體現，更是一種可以勇敢地、坦然地直面任何挑戰和任何失敗的境界，是一種能夠恰到好處地取舍的境界。 

2、能夠氣定神閑地學習和思考。 

“ 知止而有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得?！?nbsp;

氣定神閑地學習和思考，是心無雜念、平心靜氣后的一種積極進取的狀態。這時管理者容易兼容并蓄、茅塞頓開，這時管理者容易融會貫通、旁征博引，這時管理者容易跨古越今、獨樹一幟，這時管理者容易厚積薄發、積木成林。 

3、能夠忙里偷閑地休息和娛樂。英年早逝是資源的浪費，是不善于自我經營的表現。 

能夠視工作為樂趣，樂此不疲，非常難得，但不如能做能樂，拿得起，放得下。 

玩物喪志不可，玩物增志可也！ 

能做不平凡的事業，卻仍然能像平凡人一樣生活，才是真正的了不起！ 

八.　達到三個境界 

1、處理眼前事情時，能夠考慮到未來；考慮未來事情時，能夠面對現實。 

2、在解決個人問題的同時，能夠帶動系統問題的解決；而解決系統問題的同時，能夠照顧到個人問題的解決。 

3、既能夠處亂不驚，又能夠沒事找事。 

能夠做到 “泰山崩于前而面不改色”的已經為數不多了，而又能同時做到“沒事找事”不斷發現新問題新機會，就是更加難得了。 

沒事找事是不自滿又不自傲的表現，是深入實踐勇于創新的結果。 

這比“有事不怕事，沒事別找事”在企業中更難能可貴。 

九.　正確激勵三個層面 

1、滿意 

激勵效果=給予期望 

=承諾得到 

=橫向比較+自我比較 

滿意是給予約等于期望。 

正確的激勵首先了解對方的期望是什么，我們能夠給予的有多少，然后是如何給予承諾和兌現。 

2、滿足 

滿足是得到略大于期望，或者已經遠遠超過基本的要求。 

其實員工的期望往往并不是很高，他們沒有得到滿足的主要原因是給予方領導，不善于進行調查了解，而是主觀臆斷。結果是付出不少，效果很差。所以深入基層是提高管理者工作績效的基本要求。 

3、喜出望外 

出乎預料地得到大大超出期望的獎勵。 

少承諾多兌現是讓人喜出望外的方法。 

我們許多管理者太愿意用承諾去激勵人了，因為說比做容易多了，但是說出來了就等于“給予”了，就等于你已經“欠”人家的了，人們得到兌現時的興奮并不會比聽到承諾時高多少。 

如果不能夠兌現，承諾就是在犯錯誤。 

十.　管理的三個層次 

1、靠人監督人 

靠人監督人是原始的管理方法，它首先就把人分了等級，有了遠近疏親之分，有了信任與不信任的區別。分了幫，別了派，形成了對立關系。這就決定了在這樣的管理體制下不可能有真正的團隊，只存在團伙，大家都只“效忠”于一個“主子”，在這樣的組織里關系比業績重要。                           

“主子”常常是不信大臣信太監，即便是請了職業經理人，也都是在“受控狀態”下工作著，而普通員工則是盯著“管家們”工作，先求無過，再求有功！積極性可想而知。 

2、靠制度管人 

這是現代科學管理的產物，“沒有標準，先別行動。”是這種體制下的準則?？恐贫裙苋?，可以化復雜為簡單，擺脫了人為的障礙，更公平、公正、公開地體現績效。使普通員工解放了思想，放下了包袱；使管理者的行為受到了約束，提高了對管理者能力和品德的要求，使管理者的地位平民化了，為了共同的目標大家可以形成團隊。 

存在的問題是制度是死的，人是活的，環境又是不斷變化的，因此制度化管理常常是滯后的，不能又好又快地適應和滿足企業發展的需要。 

3、靠企業文化形成自我約束 

靠企業文化管理是一種類似于宗教的管理模式，是人們在共同的愿景和價值觀基礎上，為實現目標自動自覺地遵守組織行為的一種很好的管理狀態。 

它的實質性飛躍是使管理化被動為主動，化物質為精神，化約束為激勵。由責任感變為使命感。由首先利我變為首先利他，由個人奮斗變為集體實現。 

這樣首先要求企業的核心領導層率先實踐這種理念，并且成為團隊的典范。 

十一.　兼顧三個內外平衡 

1、兼顧外部市場發展與內部管理精準的平衡 

我常說“企業的前方是銷售，銷售的前方是后方?！薄翱蛻舻牟粷M80%來自于企業內部管理的不完善，服務的不到位?！?nbsp;

企業外部的有利拓展會極大地刺激內部管理系統的完善，而內部系統的精準管理又能夠大大推動外部市場的拓展。內外平衡的轉化是隨著企業規模和發展階段的變化而變化的。 

“攘外必先安內”，在絕大多數情況下是非常正確的。 

“將軍決戰豈止在戰場！” 

2、兼顧團隊建設與客戶關系維系的平衡?！　?nbsp;

這些年的經驗告訴我們： 

只有核心團隊堅強有力，企業才有凝聚力。 

只有員工滿意，才可能造就客戶的滿意。 

只有在團隊成員把客戶的滿意超越自我滿意時，才可能克服內部的矛盾，形成和諧的團隊。     

3、兼顧內部創新與外部市場開拓的平衡 

我認為：內部創新能力是企業持續發展的原動力，外部市場的開拓力是企業所有能力凝聚后的最終表達。 

兩者之中有一方面強大都能夠創造企業的輝煌，但是要想取得行業的領袖，則必須兩者同時具備。 

沒有內部創新力的企業，外部開拓力再強大，也只能曇花一現。而缺乏表達力的企業，最終也只能為人做嫁衣。 

十二.　飼料企業發展的三大模式 

1、成本領 先型 

飼料行業本身就是規模經濟型產業，也是微利產業，所以總成本領先是企業獲取發展的簡單直接有效的策略。 

實施這種戰略的企業必須保證做到以下幾點： 

生產效率高，單位生產成本低。 

資產有效利用率高，投資回報率高。 

資金周轉率高，庫存經濟合理。 

采購價格低，物流成本少。 

產品結構合理簡單，單位銷售費用低。 

企業規模足夠大，管理人員足夠少。 

2、技術創新型 

企業靠產品領先的拉動力不斷擴大市場占有率，快速發展。 

企業要想通過這種模式發展，必須擁有行業中好的技術專家或者有好的技術資源做后盾。同時還得具有足夠的營銷能力做輔助，缺一不可。 

技術創新型企業具有持續發展的優勢，也具有成為行業領先者的基因，如果運營能力得到加強，將更加具有競爭力和發展潛力。但是這類企業也容易陷入過分追求技術領先造成的陷阱，在營銷上遇到障礙，使企業發展受阻。 

3、經營開拓型 

在現階段此類有活力，也有發展潛力。因為目前產品技術的更新速度非?？?，但是比產品技術發展更快的是營銷模式。隨著競爭的進一步深入，代表企業綜合能力的經營能力，將會越來越主導競爭的方向，經營開拓型的企業必將以其敏銳的市場感覺，超強的反應能力，獨特的營銷視角，非同凡響的同客戶的親和力，而贏得主動，迅速擴大市場份額。 

此類型企業加強研發投入，防止產品技術成為發展瓶頸。 

十三.　對領導者考核的三大新標準 

1、無功便是過 

企業存在的價值，首先就是能夠創造財富，然后就是追求發展。 

如果一個領導者不能帶領企業實現發展，就等于在浪費資源，就等于在無謂地消耗時光，是我們不能容忍的。 

有“不求有功，但求無過”思想的領導者不可能勝任本職工作。 

2、停止學習就意味著退步 

之所以強調學習，是因為我們從事的事業是不斷變化不斷發展的。如果我們不學習就根本無法適應這些變化，過去所學習的知識只能幫助我們認識和理解這些變化，而不可能從根本上解決新的問題。 

學習力是領導者的基本素質和基本能力，要想“領導”，我們只能深入學習，并勇于實踐。 

3、不能創新等于慢性自殺 

能否創新是領導者綜合能力的好的體現。不能創新的領導者要么缺乏責任感和危機感，要么根本沒有競爭力和領導力。 

我們沒有必要討論為什么創新，只需要研究怎么樣才能“有效創新”。 

我們決不能容忍裹足不前，優柔寡斷，碌碌無為，以及狂妄自大，目光短淺的領導者。 

在企業失敗之前，就及時地改變直至撤換有上述三種問題的領導者，是在拯救我們的事業和他們本人。 

經營管理本身就是一門不斷發展變化的科學，是從實踐中不斷摸索總結體會感悟提升出來的科學，離開了對環境變化敏銳的觀察和深刻的認知，就不可能有所創新和發展。經營管理是一門實踐科學，只有反復實踐，才能印證它的有效性、科學性、藝術性。 

愿我的淺薄認識能夠對大家有所幫助。